|| Arbeitsrecht
Einführung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte zu entscheiden, ob ein arbeitsgerichtlicher Vergleich, in dem der Arbeitgeber sich verpflichtet, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen und nur aus „wichtigem Grund“ hiervon abweichen darf, im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden kann. Aus Sicht von Arbeitnehmervertreterinnen und -vertretern ist diese Frage zentral, weil gerade in Kündigungsschutzverfahren häufig Zeugnisregelungen vereinbart werden, ohne das Zeugnis im Detail auszuschreiben.
Sachverhalt
Ein angestellter Geschäftsführer eines Krankenhauses schloss im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses einen Vergleich, wonach die Arbeitgeberin ein „wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel“ zu erteilen hatte; der Arbeitnehmer durfte einen Entwurf vorlegen, von dem die Klinik nur aus wichtigem Grund abweichen durfte. Der Arbeitnehmer legte einen Zeugnisentwurf vor, die Arbeitgeberin erteilte jedoch ein abweichendes Zeugnis, insbesondere mit anderer Tätigkeitsbeschreibung. Nach weiteren Entwürfen des Arbeitnehmers und einem vom Arbeitsgericht vorgeschlagenen Vergleichsentwurf blieb eine Einigung aus. Der Arbeitnehmer beantragte daraufhin im Wege der Zwangsvollstreckung die Festsetzung eines Zwangsgeldes gemäß § 888 ZPO wegen Nichterteilung des Zeugnisses entsprechend dem Vergleich. Die Arbeitgeberin berief sich auf Erfüllung und machte geltend, der Entwurf verstoße gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit, insbesondere hinsichtlich Leitungsverantwortung, Zuständigkeit für medizinisches Personal, strategische Führung und Gebäudemanagement. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen den Vollstreckungsantrag ab; das LAG wegen angeblich fehlender Bestimmtheit des Titels. Das BAG wies die Rechtsbeschwerde des Arbeitnehmers zurück.
Rechtliche Würdigung
Das BAG bestätigt zunächst, dass ein gerichtlicher Vergleich grundsätzlich ein zur Zwangsvollstreckung geeigneter Titel ist und dass die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses eine unvertretbare Handlung darstellt, die mit Zwangsgeld nach § 888 ZPO durchgesetzt werden kann. Wichtig für die Praxis aus Arbeitnehmersicht: Das Gericht stellt ausdrücklich klar, dass eine Verpflichtung des Arbeitgebers, ein Zeugnis nach einem noch zu erstellenden Arbeitnehmerentwurf zu erteilen, von dem nur aus wichtigem Grund abgewichen werden darf, einen vollstreckbaren Inhalt hat. Dies gilt sogar, obwohl der maßgebliche Entwurf bei Vergleichsschluss noch gar nicht existiert; entscheidend ist, dass der Entwurf später leicht und sicher feststellbar ist und der Arbeitnehmer eindeutig bestimmt, welcher Entwurf maßgeblich sein soll. Zugleich betont das BAG die Grenzen der Vollstreckung: Auch bei Übertragung der Formulierungshoheit auf den Arbeitnehmer gelten unverändert die Grundsätze der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit aus § 109 GewO. Der Vergleich ist so auszulegen, dass Verstöße gegen diese Grundsätze einen „wichtigen Grund“ darstellen, der den Arbeitgeber zu Abweichungen berechtigt. Für das Vollstreckungsverfahren zieht das BAG eine klare Linie: Es ist nicht Aufgabe der Zwangsvollstreckung, materiell zu prüfen, ob Zeugniswahrheit oder -klarheit verletzt sind; trägt der Arbeitgeber nachvollziehbar Umstände vor, die eine mögliche Verletzung dieser Grundsätze erkennen lassen, darf kein Zwangsgeld verhängt werden, sondern der Streit um den Zeugnisinhalt muss in einem neuen Erkenntnisverfahren geklärt werden. Im konkreten Fall sah das BAG die Einwände der Arbeitgeberin zur Tätigkeitsbeschreibung als ausreichend, um eine mögliche Unwahrheit des vom Arbeitnehmer entworfenen Zeugnisses anzudeuten; damit schied ein Zwangsgeld aus.
Ausblick
Für Arbeitnehmer und ihre Vertretungen ergibt sich aus der Entscheidung ein ambivalentes Bild: Positiv ist, dass das BAG die grundsätzliche Vollstreckbarkeit von Vergleichsformeln bestätigt, die die Formulierungshoheit beim Arbeitnehmer ansiedeln und dem Arbeitgeber nur bei „wichtigem Grund“ Abweichungen vom Entwurf erlauben. Damit bleibt dieses in der Praxis wichtige Instrument zur schnellen Beilegung von Kündigungsschutzstreitigkeiten erhalten. Gleichzeitig macht das Urteil deutlich, dass die Durchsetzung eines solchen Titels in der Vollstreckung faktisch begrenzt ist: Schon ein nachvollziehbarer Vortrag des Arbeitgebers zu möglicher Unwahrheit oder Unklarheit kann die Festsetzung von Zwangsgeld blockieren und die Arbeitnehmerseite in ein weiteres Erkenntnisverfahren zwingen. Aus Sicht von Arbeitnehmervertretern bedeutet dies, dass Zeugnisregelungen in Vergleichen noch sorgfältiger vorbereitet werden sollten: wo möglich, konkrete Tätigkeitsbeschreibungen und wesentliche Leistungsaspekte bereits im Vergleich fixieren, typische Streitpunkte (z. B. Leitungsverantwortung, Umsatz- oder Ergebniszahlen) klar definieren und gegebenenfalls Belege sichern. Zugleich empfiehlt es sich, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass ein „Formulierungsvorrecht“ zwar ein starkes Verhandlungsinstrument ist, die endgültige Durchsetzung eines streitigen Entwurfs aber regelmäßig ein weiteres Gerichtsverfahren erfordern kann, wenn der Arbeitgeber ernsthaft die Zeugniswahrheit bestreitet.
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