|| Arbeitsrecht
Einleitung
Regelmäßig werden die Bedingungen für die Teilnahme an einer beruflichen Fortbildungsmaßnahme in Fortbildungsverträgen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich vereinbart. Für die Übernahme von Kosten der beruflichen Fortbildung behält sich der Arbeitgeber darin vor, die übernommenen Kosten zurückzuverlangen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines gewissen Zeitraums (Bindungsfrist) aus dem Unternehmen ausscheidet. Die Rückzahlungsklausel in diesen Fortbildungsverträgen sind äußerst streitanfällig und deshalb seit Jahrzehnten immer wieder Gegenstand der Rechtsprechung gewesen.
Die Wirksamkeit der Rückzahlungsvereinbarung steht unter zwei grundlegenden Voraussetzungen: Der Arbeitnehmer muss durch die Inanspruchnahme der vom Arbeitgeber bezahlten Fortbildung einen Zuwachs seiner beruflichen Qualifikation erlangen, die er nicht nur bei seinem derzeitigen Arbeitgeber, sondern auch anderweitig, gegebenenfalls gegen höhere Bezahlung, einbringen kann. Die Höchstdauer der Bindungsfrist muss sich am Wert der Fortbildung orientieren. Der Rückzahlungsanspruch muss dazu in Bezug zur Bindungsfrist der Höhe nach gestaffelt werden.
Rückzahlungsklauseln unterliegen wie Arbeitsverträge der AGB-Kontrolle. Zu prüfen sind das Transparenz- und das Benachteiligungsverbot. Eine Klausel, die einen Rückzahlungsanspruch bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers auch dann ausgelösen würde, wenn die Kündigung des Arbeitnehmers durch ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst wurde, ist wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach gefestigter Rechtsprechung unwirksam. Dem tragen die gebräuchlichen Muster von Fortbildungsverträgen in aller Regel auch Rechnung.
Wie die aktuelle Entscheidung des BAG zu Fortbildungsklauseln zeigt, ist den Anforderungen der AGB-Kontrolle damit noch nicht Genüge getan. Der Arbeitgeber muss bei der Gestaltung der Klausel auch auf den Fall Bedacht nehmen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen aufgeben muss. Das ist nach den verbreiteten Mustern einer Fortbildungsvereinbarung bisher nicht der Fall.
Sachverhalt
Eine Reha-Klinik hatte eine Arbeitnehmerin auf Rückzahlung von Fortbildungskosten von 2.730 Euro verklagt. Sie war in der Klinik von Juni 2017 bis Januar 2020 als Altenpflegerin zu einer monatlichen Bruttovergütung von 2.950 Euro beschäftigt. Die Parteien schlossen unter dem 10. Februar 2019 einen Fortbildungsvertrag, dem zufolge die Arbeitnehmerin in der Zeit vom 4. Juni bis zum 3. Dezember 2019 an 18 Arbeitstagen an einer Fortbildung zum „Fachtherapeut Wunde ICW“ teilnehmen sollte. Die Klinik verpflichtete sich zur Übernahme der durch die Teilnahme an der Fortbildung entstehenden Kosten iHv. 4.090,00 Euro, die sich aus Kursgebühren iHv. 1.930,00 Euro und einer bezahlten Freistellung iHv. 2.160,00 Euro zusammensetzten. Im Fortbildungsvertrag heißt es unter anderem:
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Fortbildung für mindestens 6 Monate fortzusetzen.“ … „Scheidet der Arbeitnehmer aufgrund einer eigenen ordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden oder einer eigenen außerordentlichen nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung oder aufgrund einer vom Arbeitgeber erklärten verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung vor Ablauf der Bindungsfrist aus den Diensten des Arbeitgebers aus, so hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die vom Arbeitgeber übernommenen Gesamtkosten an diesen zurückzuzahlen. Die Rückzahlungspflicht gilt auch im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen vom Arbeitnehmer veranlassten Aufhebungsvertrag.“ … „Für je einen vollen Monat der Beschäftigung nach dem Ende der Fortbildung werden 1/6 des gesamten Rückzahlungsbetrages erlassen.“
Die Altenpflegerin schloss ihre Fortbildung am 3. Dezember 2019 erfolgreich ab. Mit Schreiben vom 29. November 2019 kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis zum 1. Februar 2020. Daraufhin forderte die Klinik sie mit Schreiben vom 30. Dezember 2019 auf, die ihr entstandenen Fortbildungskosten anteilig iHv. 2.726,68 Euro zurückzuzahlen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage der Klinik abgewiesen. Die Berufung und jetzt zuletzt auch die zugelassene Revision der Klinik waren erfolglos.
Entscheidung
Die Klinik habe gegen die Altenpflegerin aus der Fortbildungsvereinbarung keinen Anspruch auf Rückzahlung von Fortbildungskosten iHv. 2.726,68 Euro. Die Regelung halte einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand und sei daher unwirksam.
Bei den im Fortbildungsvertrag getroffenen Abreden handele es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Der Vertrag weise außer den persönlichen Daten der Arbeitnehmerin keine individuellen Besonderheiten auf. Dies – wie auch das äußere Erscheinungsbild – begründeten eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei den Bestimmungen des Fortbildungsvertrags um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (vgl. BAG 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18 – Rn. 15, BAGE 164, 316).
Die Wirksamkeit der im Fortbildungsvertrag getroffenen Abreden sei anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB stehe dem nicht entgegen.
Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gölten die Absätze 1 und 2 der Vorschrift sowie die §§ 308, 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder sie ergänzende Regelungen vereinbart werden. Dazu gehörten auch Regelungen, die die Umstände des vom Verwender gemachten Hauptleistungsversprechen ausgestalten (BAG 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18 – Rn. 17 mwN, BAGE 164, 316).
Die Klinik habe im Fortbildungsvertrag festgelegt, unter welchen Voraussetzungen die Arbeitnehmerin Fortbildungskosten zurückzuerstatten hat. Außerdem werde durch den mit der Rückzahlungsklausel ausgelösten Bleibedruck die durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG gewährleistete arbeitsplatzbezogene Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers eingeschränkt (st. Rspr., vgl. BAG 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18 – Rn. 18, BAGE 164, 316; 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 23 mwN). Es handele sich damit um eine Ausgestaltung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag.
Der Fortbildungsvertrag unterscheide zwischen verschiedenen Beendigungstatbeständen, die eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers auslösen können.
Neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen vom Arbeitnehmer veranlassten Aufhebungsvertrag stelle die Klausel zum einen auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine verhaltensbedingte ordentliche oder außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers und zum anderen – worauf die Klinik ihre Forderung stützt – auf eine vom Arbeitnehmer erklärte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund ab
Damit knüpfe die von der Klinik verwendete Klausel an sämtliche Eigenkündigungen des Arbeitnehmers an, die nicht auf einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund beruhen (vgl. BAG 28. September 2017 – 8 AZR 67/15 – Rn. 62). Der Anwendungsbereich der Klausel erstrecke sich damit auch auf eine Kündigung, die der Arbeitnehmer ausspricht, weil er unverschuldet und ohne Verursachungsbeitrag des Arbeitgebers aus Gründen in seiner Person dauerhaft nicht (mehr) in der Lage ist, die Qualifikation, die er mit der vom Arbeitgeber finanzierten Weiterbildung erworben hat, im Rahmen der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu nutzen.
Die Klausel des Fortbildungsvertrags sei nicht teilbar und deshalb einer einheitlichen Kontrolle nach § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu unterziehen. Sie erfasse in ihrem – den Fall der vom Arbeitgeber zu vertretenden Kündigung ausnehmenden – Anwendungsbereich nicht verschiedene, nur äußerlich zusammengefasste Regelungen, sondern inhaltlich und sprachlich alle Fälle der Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Nähme man Streichungen vor, entfiele die Anspruchsgrundlage insgesamt (vgl. BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 32 f.).
Die Rückzahlungsklausel führe zu einer unangemessenen Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und sei deshalb unwirksam.
Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB seien Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Unangemessen sei jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setze eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei bedürfe es einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit sei ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen seien die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle seien Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 22. Oktober 2020 – 6 AZR 566/18 – Rn. 29; 19. November 2019 – 7 AZR 582/17 – Rn. 42; 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18 – Rn. 23 mwN, BAGE 164, 316).
Einzelvertragliche Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen habe, soweit er vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide, seien grundsätzlich zulässig. Sie benachteiligten den Arbeitnehmer nicht generell unangemessen. Es sei jedoch nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr müsse nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. Zahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers, die an eine von ihm ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses anknüpfen, könnten im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen. Da sie geeignet seien, das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG einzuschränken, müsse einerseits die Rückzahlungspflicht einem begründeten und billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits den möglichen Nachteilen für den Arbeitnehmer ein angemessener Ausgleich gegenüberstehen. Letzteres sei der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit der Ausbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalte. Insgesamt müsse die Erstattungspflicht – auch dem Umfang nach – dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Sei dies nicht der Fall, verbleibe es dabei, dass Verluste, die eintreten, weil Investitionen in die Aus- und Weiterbildung des Arbeitnehmers nachträglich wertlos werden, grundsätzlich der Arbeitgeber als Betriebsausgaben zu tragen habe (vgl. BAG 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18 – Rn. 24 mwN, BAGE 164, 316).
Ausgehend von diesen Grundsätzen verstoße die Klausel, die eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers bei jeder Eigenkündigung des Arbeitnehmers auslöse, sofern diese vom Arbeitgeber nicht zu vertreten sei, gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers sei nicht nur in Fällen anzunehmen, in denen es der Arbeitnehmer nicht in der Hand habe, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen, weil er durch Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers – zB durch ein vertragswidriges Verhalten – zu einer Kündigung veranlasst oder mitveranlasst wird. Eine Rückzahlungsklausel sei auch dann unangemessen benachteiligend iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll. Auch unter dieser Voraussetzung sei eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Rückzahlungsverpflichtung von Fortbildungskosten weder durch billigenswerte Interessen des Arbeitgebers noch durch gleichwertige Vorteile des Arbeitnehmers gerechtfertigt.
Sei der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden dauerhaft nicht mehr in der Lage, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sei der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich. Damit könne der Arbeitgeber unabhängig von der Kündigung des Arbeitnehmers dessen Qualifikation bis zum Ablauf der Bindungsdauer nicht nutzen (vgl. BAG 18. März 2014 – 9 AZR 545/12 – Rn. 17). An dem Fortbestehen eines nicht mehr erfüllbaren und damit „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnisses bestehe in der Regel kein billigenswertes Interesse (vgl. zur außerordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung mit Auslaufrist BAG 14. Januar 2015 – 7 AZR 880/13 – Rn. 46 ff.; 20. März 2014 – 2 AZR 288/13 – Rn. 40). Der Umstand, dass sich die Investition in die Fortbildung eines Arbeitnehmers aufgrund unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit für ihn nicht amortisiert, sei dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen.
Die durch die Klausel des Fortbildungsvertrages bewirkte Bindung an das Arbeitsverhältnis benachteilige den Arbeitnehmer auch deshalb unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, weil die Beschränkung der durch Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG gewährleisteten arbeitsplatzbezogenen Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers bei dessen Leistungsunfähigkeit nicht durch den Ausbildungsvorteil ausgeglichen werde (vgl. hierzu BAG 13. Dezember 2011 – 3 AZR 791/09 – Rn. 23 mwN). Ist es dem Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen ohne sein Verschulden dauerhaft nicht möglich, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wäre er bei Wirksamkeit der Klausel verpflichtet, nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums ohne Gegenleistung des Arbeitgebers am Arbeitsverhältnis festzuhalten, um die Rückzahlungspflicht abzuwenden. Dies gölte unabhängig davon, ob die vertraglichen Regelungen in dieser Situation das Ruhen des Arbeitsverhältnisses vorsehen (vgl. hierzu BAG 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18 – Rn. 23 ff., BAGE 164, 316). Bei einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers sei ein Austausch der Hauptleistungspflichten ausgeschlossen, auch wenn die Parteien deren Suspendierung nicht vereinbart haben. Der Arbeitnehmer werde nach § 275 Abs. 1 BGB von seiner Leistungspflicht befreit, wenn ihm die Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund dauerhafter Leistungsunfähigkeit unmöglich ist. Der Arbeitgeber sei ausgehend von dem Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“ (§ 275 Abs. 1, § 326 Abs. 1 BGB) außerhalb des Zeitraums von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG) regelmäßig nicht zur Zahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung verpflichtet.
An den Arbeitgeber als Verwender der Rückzahlungsklausel würden hierdurch keine unzumutbaren Anforderungen gestellt.
Dem Arbeitgeber sei es ohne weiteres möglich, die Fälle von der Rückzahlungspflicht auszunehmen, in denen der Arbeitnehmer sich zur Eigenkündigung entschließt, weil er vor Ablauf der Bindungsdauer wegen unverschuldeter Leistungsunfähigkeit die durch die Fortbildung erworbene oder aufrechterhaltene Qualifikation in dem mit dem Verwender der Klausel bestehenden Arbeitsverhältnis nicht (mehr) nutzen kann.
Für das Vorliegen der Voraussetzungen der Rückzahlungspflicht trage der Arbeitgeber zwar die Darlegungs- und Beweislast. Da jedoch der Arbeitgeber in aller Regel keine Kenntnis von den Gründen habe, die den Arbeitnehmer zur Eigenkündigung bewogen haben, gelte eine abgestufte Darlegungslast. Der Arbeitgeber könne sich zunächst auf den Vortrag beschränken, die Eigenkündigung des Arbeitnehmers beruhe nicht auf unverschuldeten personenbedingten Gründen. Sodann obliege es dem Arbeitnehmer, substantiiert vorzutragen, durch unverschuldete Gründe in seiner Person, die seine qualifikationsgerechte Beschäftigung bis zum Ablauf der Bindungsdauer ausschließen, zur Eigenkündigung veranlasst worden zu sein. Auch diesen Vortrag habe der Arbeitgeber konkret zu bestreiten und erforderlichenfalls zu widerlegen. Nur wenn ihm das nicht gelingt, habe er die Folgen der Nichterweislichkeit des Fehlens einer im Sinne der Rückzahlungsklausel gerechtfertigten personenbedingten Kündigung des Arbeitnehmers zu tragen (vgl. zur Fortsetzungserkrankung BAG 26. Oktober 2016 – 5 AZR 167/16 – Rn. 51, BAGE 157, 102).
Für die Beurteilung der Wirksamkeit der Rückzahlungsklausel sei es unerheblich, ob der Arbeitgeber im Entscheidungsfall durch personenbedingte Gründe im vorgenannten Sinne zur Eigenkündigung veranlasst worden sei. Die gesetzlichen Vorschriften der §§ 305 ff. BGB missbilligten bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Formularklauseln (§ 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), nicht erst deren unangemessenen Gebrauch im konkreten Fall. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit seien auch solche Klauseln unterworfen, die in ihrem Übermaßanteil in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfall nicht realisiert hat (st. Rspr. BAG 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18 – Rn. 28 mwN, BAGE 164, 316).
Die Unwirksamkeit der Klausel des Fortbildungsvertrages führe nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Wegfall der Rückzahlungsklausel unter Aufrechterhaltung der Weiterbildungsvereinbarung. Es sei weder eine geltungserhaltende Reduktion vorzunehmen noch lägen die Voraussetzungen für eine ergänzende Vertragsauslegung vor (vgl. BAG 11. Dezember 2018 – 9 AZR 383/18 – Rn. 31 f., BAGE 164, 316).
Fazit
Eine Rückzahlungsklausel in einer Fortbildungsvereinbarung, die eine Zahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers unabhängig vom Grund einer Eigenkündigung vorsieht, ist unwirksam.
Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer durch eine Fortbildungsvereinbarung nicht an ein Arbeitsverhältnis binden, in dem der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft keine Arbeitsleistung erbringen kann.
Für die Unwirksamkeit der Rückzahlungsverpflichtung kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer tatsächlich aus unverschuldeten Gründen kündigt oder ob er sogar nach erfolgreicher Fortbildung gegen ein höheres Gehalt zur Konkurrenz wechseln möchte.
Arbeitgeber sollten die Formulierung ihrer Fortbildungsvereinbarung nach dieser Entscheidung dringend auf die vom BAG gestellte Anforderung überprüfen.
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